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Coaching des organisations

Le coaching de dirigeants, vous connaissez. Le coaching d’équipe aussi. Le coaching des organisations est plus récent dans la famille des outils d’optimisation de la vie en entreprise. Il permet d’accompagner une entreprise dans sa propre mise en lumière de ses dysfonctionnements, de ses incohérences, de ses points de tension.

Le coaching des organisations impacte toute l’entreprise

Ce coaching peut intervenir à tout moment mais sera encore plus utile dans des moments de changement, de nouveaux challenges ou encore de crise. Il permet à l’entreprise de retrouver agilité et créativité, légèreté et efficacité. Il la rend aussi plus responsable et plus autonome dans son évolution.

Alors que le coaching d’équipe s’adresse à une équipe de direction et ne concerne que les managers de l’équipe, le coaching d’organisation concerne l’ensemble des membres de cette organisation. Cela ne signifie pas que dans une entreprise de plusieurs centaines ou milliers de personnes, l’équipe de coachs va rencontrer tout le monde. Cela signifie que l’intervention va les impacter tous ou quasiment tous. Mais elle prendra aussi en compte les leviers humains et organisationnels susceptibles d’impacter toute l’entreprise dans son fonctionnement.

Et le coaching des organisations, c’est pour faire quoi alors ?

Pour une mission de coaching d’organisation, 31Février s’adapte et crée un cadre spécifique à chaque organisation bien sûr. Ce cadre s’adaptera tout au long de la mission, en fonction de la vie de l’entreprise elle-même, de son environnement économique aussi. Mais nos principes d’intervention restent les mêmes d’une mission à l’autre.

Pour commencer, nous faisons connaissance avec l’organisation, avec ses composantes, ses humains. L’entreprise est en effet un système complexe, et le coaching devra s’adapter aux rouages de cet ensemble complexe.

Nous faisons volontiers nôtres ces mots de François Vergonjeanne dans livre Coacher groupes et organisations – La Théorie Organisationnelle d’Eric Berne : « Le but du coaching d’organisation est de rééquilibrer les trois axes fondamentaux de l’organisation : le sens, les structures et les processus relationnels. La dynamique de sens concerne la vision, le choix des domaines d’activités stratégiques, les projets et les objectifs communs. La dynamique de structure porte sur les choix organisationnels à mettre en place pour atteindre les objectifs et remplir les missions. La dynamique des processus relationnels concerne la façon dont les membres et les leaders vont s’ajuster pour structurer leurs équipes tout en tenant compte des facteurs clés de succès internes et des facteurs clés de succès provenant de l’environnement. Toutes ces opérations ont pour objectif de créer une dynamique d’intelligence collective. »

Et on en a besoin quand ?

Le coaching d’organisation sera utile dés lors que la direction de l’organisation s’interroge sur elle-même. Cette interrogation intervient plus spécifiquement dans les cas suivants :

  • fusion / acquisition
  • restructuration
  • réorganisation, changement d’ERP
  • réorientation stratégique
  • transformation de la culture de l’entreprise
  • mise en place d’une réorganisation du travail (télétravail par exemple)

Avec dedans, du coaching individuel, du coaching d’équipes, du co-dév, de la médiation, des ateliers et plein de post it !

Et ça se passe comment ?

Le coaching d’organisation s’effectue nécessairement à plusieurs coachs, sélectionnés en fonction de leur profil et leur complémentarité. Pour accompagner le projet, l’entreprise désignera un comite de pilotage de la transformation, composé des coachs et de managers et de collaborateurs représentatifs, désignés par la direction ou volontaires. La direction faisant elle aussi partie du système, ne peut être considérée comme un instrument du changement de ce système. C’est parfois difficile à accepter…

La première partie du coaching d’organisation pourra alors commencer. Elle ressemblera à un audit des rouages eux-mêmes. L’équipe de coachs va donc interroger les dirigeants, les hommes et femmes clés, quelques hauts potentiels, sur une base de questions communes. De ces rencontres, ils établiront un diagnostic qui permettra alors de proposer une architecture de mission de coaching d’organisation.

L’architecture proposée sera bien sûr challengée et partagée par la direction de l’entreprise. Elle intègrera au final diverses composantes : du coaching individuel pour les dirigeants mais aussi pour les managers clés et les hauts potentiels, du coaching d’équipes, du co-développement, de la médiation, des ateliers mixant ou pas les équipes, des questionnaires, des post it, des conférences, de la formation,…

La mission sera séquencée et fera l’objet de points d’étapes partagés. L’étape suivante sera alors challengée en fonction des résultats des étapes précédentes et des évolutions de l’environnement de l’entreprise.

Le plus simple, pour tout savoir, ce serait de nous appeler…

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